Курсы нейро лингвистического программирования (НЛП)
Поиск по сайту
Здравствуйте, Гость
Войти в личный кабинет / Зарегистрироваться
Обучение НЛП Тренинги личностного развития
Бизнес-тренинги Корпоративные тренинги
Коуч-сессии Индивидуальные программы
Книги и диски по НЛП
О компании
Услуги
Тренеры
Библиотека
Как с нами связаться

ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ:

        

 

Сергей Горин

 

 

  
Интервью на тему лидерства и эмоциональной компетентности.
Журнал HR Consulting, Сабина Кулиева
16 октября 2010


 
1. Какие подходы существуют к изучению лидерства? В чем состоит искусство коуча в развитии лидерских навыков? Как можно сформулировать модель лидера?
 
В настоящий момент у профессиональных коучей довольно много инструментов для изучения и даже тестирования лидерских качеств, начиная с личного интервью и продолжая развернутыми оценочными тестами типа 360 градусов (когда руководитель заполняет опросник наряду со своим руководителем, коллегами, подчиненными и иногда членами семьи), модель CSI (оценивающая на что больше ориентирован в своей практике руководитель на Консерватизм, Реальность или Инновацию ), модель ICA (Inclusion, Control, Affection исследующая куда обращено внимание руководителя на Включенность в группу, Контроль или на Привязанности в коллективе ).
 
Являясь членом CCL (Center Creative Leadership) я использую в своей работе в том числе и метод Майерс-Бриггс (MBTI) выстроенный на базе юнгианских архетипов и рассматривающий личность в дихотомиях: Экстраверсия-Интроверсия (Extraversion-Introversion), Ориентированный на опыт-Интуитивный (Sensor-Intuitive), Думающий-Чувствующий (Thinking-Feeling), Воспринимающий-Судящий (Perceiving -Judging).
  
Самым важным в своей работе я считаю то, что каждый из методов освещает только некоторую сторону личности и становится лишь отправной точкой в пути к самосовершенствованию.
 
Т.е. как только человек, с помощью коуча осознает свои существующие предпочтения это дает ему возможность оценить результаты подобных предпочтений и дальше следовать нескольким выборам:
 
1. Оставить все как есть, осознавая при этом существующий способ взаимодействия (в том случае если получаемые результаты полностью удовлетворяют существующие личностные и профессиональные запросы)
 
2. Отследить в каких ситуациях привычные предпочтения не приводят к желаемым результатам и поисследовать новые способы взаимодействия (например привычный способ директивного руководства не срабатывает с высокопрофессиональными и мотивированными сотрудниками, и в работе с коучем ислледуются новые способы, которые затем апробируются в рабочем контексте)
 
3. Выявить для себя зоны развития, (например существующая склонность к Интроверсии может быть мешающей при необходимости стать вдохновляющим лидером) и наметить план действий для развития Экстраверсии в частности в общении с сотрудниками.
 
 
Если говорить о лидерских моделях, то существует очень широкая палитра взаимодействия между лидером и командой от жестко авторитарного, амбициозного,через демократический стиль, к обучающему и вдохновляющему лидерству. У каждой из этих стилей есть свои сильные стороны и на разных этапах развития команды или проекта лидеру необходима способность точно оценивать требования текущего момента и иметь поведенческую гибкость для того, чтобы быть в контакте и с запросами коллектива и с внешними целями.
 
 
2. От чего зависит авторитет руководителя? От его лидерских качеств или от его деловых навыков? И насколько это влияет на поведение сотрудников?
 
Авторитет руководителя складывается из сочетания его личностных и профессиональных качеств. Очень многое зависит от сферы деятельности, если речь идет об области высоких технологий (например IT или хирургия), то тут зачастую профессионализм сотрудника в каком-то конкретном вопросе может быть выше, чем у руководителя, и тогда на первое место выходит способность руководителя объединять усилия всех членов коллектива для достижения одной общей цели, тогда как в сфере сервиса или продаж у руководителя может быть уровень профессионализма выше, чем у сотрудников и в этом случае его авторитет поддерживается накопленным опытом и наставничеством.
 
Поведение сотрудников в первую очередь зависит от того на что ориентирован руководитель и вся корпоративная культура организации. Если в компании приняты теплые дружеские отношения и демократичный подход к решению поставленных задач, то это стимулирует людей к сотрудничеству и взаимодействию, если же руководством ставка делается на личные достижения, то в этом случае сотрудники больше демонстрируют личные амбиции и стремятся к индивидуальному достижению поставленных целей.
 
 
3. В современных условиях одним из конкурентных преимуществ признается умение учиться быстрее своих конкурентов. На сегодня поиск, отбор и обучение руководителей среднего звена считается одной из самых острых проблем, стоящих перед руководством компаний. Какую возможность дает коучинг для руководителей, желающих развить собственный эмоциональный потенциал и стать эффективными лидерами?
 
На мой взгляд в этой теме есть два основных аспекта. С одной стороны, руководители среднего звена, действительно являются сейчас наиболее востребованным контингентом на рынке рабочей силы и их поиск и отбор – это большая отдельная тема, тут на первый план выходят:
  • четкие профессиональные и личностные требования
  • подробное и ясное описание задач и обязанностей сотрудника
  • грамотно составленная анкета и программа интервью, которая позволяет выявить сильные стороны потенциального сотрудника и его возможные зоны развития
С другой стороны перед руководителями стоит непростая задача сохранения в компании накопленных сотрудниками знаний и навыков, и тут большое значение играет то, каким образом эти знания передаются от более опытного сотрудника к новичку. В частности, хорошо зарекомендовало себя создание рабочих алгоритмов и информационных схем, благодаря которым каждый новый сотрудник получает документ-подсказку "Что делать? Куда нести? и к Кому идти в случае если..", а также на протяжении первого времени (от недели до нескольких месяцев) за новичком закрепляется более опытный сотрудник-коуч, который консультирует его по спорным вопросам.
 
Если перед руководителем стоит задача развития собственного эмоционального потенциала, в этом случае коучинг может быть хорошим подспорьем, так как позволяет перейти от привычной "руководительской" роли,фиксированной на быстрое разруливание проблемы к более открытой и ориентированной на развитие сотрудника роли коуча-наставника.
 
4. Развитие организации так или иначе упирается в руководителя. Насколько тут важна его заниженная или завышенная самооценка?
 
Развитие организации базируется не только на самооценке руководителя, но и на том, насколько сопоставимы человеческие и материалные ресурсы компании тем задачам, которые ставит руководство перед коллективом. В этом смысле адекватная самооценка руководителя может стать залогом соизмеримости ресурсов задачам.
 
5. Лидерство. Заложено ли оно в каждом человеке? Насколько важно обладать этим качеством в коллективе? Какие примеры Вы могли бы привести? Каждый ли менеджер может быть лидером? Бывает и такое, что в коллективе может появиться и неформальный лидер? На Ваш взгляд, в современном мире какими важными навыками полезно обладать лидеру?
 
Лидерские качества присущи далеко не каждому, как не каждому человеку присуще желание быть в центре внимания или быть ответственным за принятые коллективно решения. На мой взгляд основным качеством прогрессивного лидера является то, что он/она в каждой проблеме может увидеть задачу и способы ее решения, в каждом человеке, существующий у него потенциал и пути его развития, а в каждом вызове, который бросают обстоятельства возможности для собственного профессионального или личностного развития.
 
Довольно часто на менеджерское место продвигается человек, который достиг серьезных личных успехов, как если бы это являлось достаточным основанием для того, чтобы этот человек стал руководителем. Но при этом игнорируется один очень важный аспект, насколько человек заинтересован в развитии и успехе сотрудников? Тут важно понимать, что для того чтобы быть руководителем, недостаточно обладать экспертными знаниями, необходимо иметь способность оценивать эмоциональные запросы людей на рабочем месте и поведенческую гибкость и мастерство общения для того, чтобы говорить на языке сотрудника и удовлетворять его не только и не столько информационные запросы, сколько потребность в признании, или поощрении или вызове, в зависимости от того, что является стимулирующим для этого конкретного сотрудника.
 
Одним из наиболее ценных навыков для современного руководителя становится не только и не столько распределение рабочей нагрузки, сколько доведение стратегических задач, поставленных перед коллективом на уровень тактических действий. И речь здесь идет в первую очередь о том, как значимую для компании большую задачу сделать понятной и мотивирующей целью для каждого сотрудника.
 
6. Что отличает лидеров нового поколения: основные черты, проблемы? Чем же принципиально отличается современный лидер компании от руководителя старого образца?
 
Когда мы говорим о новом поколении руководителей мы должны в первую очередь осознавать, что раньше опыт работы являлся залогом авторитета и знаний, в настоящее время информации все меньше персонифицирована, все больше разотождествлена с личностью, каждый может зайти в интернет и найти ответ практически на любой вопрос и это ставит перед руководителями очень непростую задачу развития в себе лидерских качеств, базирующихся на способности отвечать на чаяния людей и более того, создавать их.
 
Директивный, авторитарный стиль управления все больше отходит в прошлое, приходит время вдохновляющих лидеров, которые способны вести за собой людей и поддерживать их на пути достижения общих целей.
 
7. Какие советы Вы могли бы дать тем, кто стремится стать лидером в коллективе? Как тренировать в себе лидерские качества?
 
Тем, кто заинтересован в собственном профессиональном и личностном развитии я могла бы посоветовать в первую очередь поислледовать где, в каких ситуациях ваше интуитивное лидерство проявляется уже сейчас.
 
Осознанность – это основа любых изменений, надо знать откуда вы стартуете и четко понимать куда вы хотите придти, это в значительной мере определит этапы вашего развития.
 
Обратите внимание на то, что вас больше мотивирует: желание контролировать, способность влиять на действия других людей или может, быть "душой компании" которого все приветствуют фразой "Слава Богу, ты пришел!"
В зависимости от этих исходных данных можно двигаться дальше к развитию индивидуального лидерского стиля.
 
8. Эмоциональная компетентность. Что принципиально новое содержит в себе понятие «эмоциональный интеллект»? Как он проявляется на работе? Насколько успех в бизнесе зависит от "классического", умственного интеллекта? Как развивать эмоциональную компетентность?
 
Понятие "Эмоциональный интеллект" было введено в обиход в 90-х годах 20 века американскими психологами Питером Саловейем и Джоном Майером. По их мнению "эмоциональный интеллект - это такой тип социального интеллекта, который использует способность мониторинга своих собственных эмоций и эмоций других людей для того, чтобы различать их и применять данную информацию для управления собственным мышлением и действиями".
В статье Дэниэла Гоулмана в Harvard Business Review в 1998 году было отмечено, что "люди, обладающие высоким уровнем эмоционального интеллекта (EQ), способны к более быстрому прогрессу в определенных областях и более эффективному использованию своих способностей". Основная мысль заключалась в том, что хотя эмоции и интеллект обычно противопоставляются, на самом деле они взаимосвязаны, переплетены и очень часто довольно тесно взаимодействуют. И от успеха данного взаимодействия напрямую зависит успех человека во многих сферах жизни и деятельности.
 
Эмоциональный интеллект - это то, как мы обращаемся с самими собой и нашими взаимоотношениями.
Выделяются четыре главных составляющих EQ:
  • самосознание
  • самоконтроль
  • эмпатия
  • навыки выстраивания отношений.
Самосознание - это главная составляющая эмоционального интеллекта. Человек с высокой степенью самосознания знает свои сильные и слабые стороны и умеет осознавать свои эмоции. Самоосознанность означает глубокое понимание самого себя, своих потребностей и побуждений.
Самоконтроль - это следствие самосознания. Человек, которому свойственна эта черта, не только "познал себя", но и научился управлять собой и своими эмоциями. Ведь, несмотря на то, что нашими эмоциями движут биологические импульсы, мы вполне можем управлять ими. Саморегуляция является важной составляющей эмоционального интеллекта. Она позволяет людям не быть "узниками своих чувств". Такие люди всегда сумеют не только обуздать собственные эмоции, но и направить их в полезное русло.
 
Если первые две составляющие эмоционального интеллекта - это навыки владения собой, то следующие две - эмпатия и коммуникабельность (навыки отношений) -относятся к способности человека управлять взаимоотношениями с другими. Успешное взаимодействие с другими людьми невозможно без эмпатии.
Эмпатия - это умение ставить себя на место другого, учитывать в процессе принятия решений чувства и эмоции других людей.
Коммуникабельность - способность не столь простая, как это многим кажется. Ведь это не просто дружелюбие, а дружелюбие с определенной целью: подвигнуть людей в желательном для человека направлении. Это умение наладить взаимоотношения с другими людьми таким образом, чтобы это было выгодно для обеих сторон.
 

 

  Русскоязычная Модель Эриксоновского Гипноза
5-6 августа 2017 года тот самый Сергей Горин с легендарным семинаром по гипнозу!
  
   
Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования